教师职称制度,如何赢得喝彩?

2016-04-29 10:11:53    来源:中国教育报    作者:顾骏 周芳元

近日,21世纪教育研究院发布《中国教育发展报告(2016)》,基于对455名教师的网络调查,报告宣布“受访教师对职称制度满意度较低,83.3%对职称制度‘比较不满意’,而只有6.2%‘比较满意’”,其中满意度最高的组别,选择“比较不满意”的比例也过半,而且“对2015年起开始全面实施的教师职称制度改革,被调查教师的评价也不高”。该如何看待这份调查?职称评定的局怎么破?本期聚焦,两位业内人士从不同视角予以解读。 

教育调查请多点专业精神

近年来,21世纪教育研究院开展过多次类似的教师“民意调查”,常有“语不惊人死不休”的表现,这份报告的措辞已算比较“委婉”,不过调查方法上的错误依旧存在。 

全中国那么多教师,各地区教师差异那么大,区区455名教师只是一个极小的群体,即便100%“非常不满意”,又能说明什么?关心教师职称制度及其改革的人们能从中得到什么信息? 

自互联网普及以来,各路调查机构借助网络技术提供的便利,尤其是低廉成本,不厌其烦地推出各种“调查报告”,初看数据往往极具震撼力,细看则毫无章法可言,毛病一大堆,白白辜负了调查机构大得吓死人的名头。所谓“重大发现”,往往不是形同常识,等于什么也没讲;就是故弄玄虚,纯属误导。 

比如,报告指出“接受调查的教师对于本次职称制度改革的态度不尽乐观。只有不足1/4的教师认为,本次改革能够对当前制度或对他们自身工作产生积极的作用,而相当一部分教师认为不能产生积极的作用”。初看情况十分严重,竟然有那么多教师对改革不乐观。可是往下看,又会见到报告指出,“超七成(75.4%)接受调查教师不了解本次教师职称制度改革内容,或不确定本次改革的作用”。这不是自打耳光吗?既然绝大多数被调查教师连职称制度改革的内容都不了解,其乐观还是悲观,又依据什么?纯从技术上说,那么多调查对象不了解题目的内容,说明设计有误,怎么可以将错就错,进而得出“只有不足1/4的教师看法乐观”的结论?难道调查者没有计算过,去掉不了解改革内容的3/4教师之后,剩下1/4理应有所了解的教师几乎都持乐观态度,还有比这更让人“乐观”的数据吗? 

再比如,报告指出“有超过60%接受调查的教师在对职称制度的期望上,选择‘取消教师职称’和‘提高教师薪资待遇’”。被调查教师态度如此激烈,并不可怕,反而十分容易理解。经常在网络上发声的人士大多心有不满,其言论往往带有情绪发泄的性质,所以,“取消教师职称”和“提高教师薪资待遇”这两个选项,同参加网络调查的教师之内心不满高度吻合,如果调查机构设计一些更加火爆的选项,或许能得到更高的赞同比例。 

众所周知,评职称是一个拉开教师距离的“作业”,高级职称少、获得难,肯定会让普通教师巴不得取消之,最难获得高级职称的农村小学教师赞同取消的最多,就说明了这一点。而提高教师薪资待遇则正好相反,无论什么时候,都会得到几乎所有人响应。如此这般不用回答也能知道答案的选项竟也被纳入调查,只能说明调查者缺乏专业水准。 

这样的调查要是能反映教师内心的真实想法,只有一个可能,那就是“歪打正着”,瞎猫碰到了死老鼠。理性的探讨需要前提,那就是态度是认真的,方法是严谨的,推理至少在逻辑上是站得住脚的,要是这些都不存在,那该如何对话?(作者顾骏,系上海大学教授) 

 

职称制度要尽量精细化

调查中反映的情况,说明目前的教师职称制度还存在着诸多不够合理的地方,需要进一步完善。教师职称评定的终极目的是要促进中小学教师的专业成长,实现相应职称教师价值的最大化。 

时下的职称评定制度,其中有很多内容并不能真正体现教师过去取得的业绩和价值,存在论资排辈、业绩造假、暗箱操作等问题,缺少科学的评定标准,再加上评定名额极为有限,影响了基层教师参评的积极性。为评职称而评职称的功利思想占据了不少教师的头脑,损伤了教师从事本职工作的积极性。况且,一劳永逸的终身制,如何才能让教师评上相应的职称后,还能保持长久的激情和获得更大成果? 

称职本应该是所从事工作的最低要求,需要工作态度、能力和实绩的有效统一。教师的职称不应该是一种终结性评价,更应是一种形成性评定,让教师的工作态度、能力和实绩在评定前、中、后过程中都能得到良性的循环发展。职称不应是某一级教师的终点,应是更高一级教师的起点。 

为此,笔者以为,教师的职称评定不应受过于严格的名额限制,也不应划定级别上的休止符,而应该以一定的期限为标准,达到相关标准的教师即可享受相关级别的职称待遇,达到规定年限后再重新、从实评定,低职高聘、高职低聘等都当属情理之中。至于教育主管部门,应该制定相关级别职称教师的评定标准,依据教师在一定期限内的工作态度、能力和实绩情况,遵循就低不就高原则,给予教师科学的评定,这种弹性的职称制度,完全依据教师教育教学的工作实情,能够客观公正地反映出教师评定前、评定中和评定后的工作状态,这才是适合教师成长的职称制度。 

在这个大体框架下,还可对具体内容加以补充,例如工龄、乡村教师、同一级别内的差异性补贴、突出贡献、重大过失过错等,尽量做到精细化,让职称制度更适合每一位教师,为教师的专业成长带来源源不断的动力,有效缓解教师职业倦怠。(作者周芳元,系湖南省浏阳市浏阳河中学教师) 


责任编辑:陆芸
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